Sentrale avgjørelser og utviklingstrekk i arbeidsretten

Flere avgjørelser fra 2026 har fått betydning for arbeidsgiveres handlingsrom og saksbehandling. Høyesterett har avklart adgangen til å avslutte arbeidsforholdet med virksomhetens øverste leder på grunnlag av en avtale om etterlønn. Høyesterett har også fastsatt straffenivået for grovt lønnstyveri. I tillegg har Gulating lagmannsrett behandlet spørsmålet om når en egenoppsigelse i realiteten må anses som en oppsigelse fra arbeidsgiver. 

Høyesterett skal dessuten avklare vilkårene for at en stilling kan anses som «særlig uavhengig». Avgjørelsen vil få betydning for virksomheter som unntar ansatte fra arbeidsmiljølovens alminnelige regler om arbeidstid og overtid. 

Fremstillingen gir status per 11. september 2026. 

Fratreden mot etterlønn for virksomhetens øverste leder 

Betydningen for arbeidsgivere 

• Arbeidsmiljøloven § 15-16 andre ledd gjelder bare for «virksomhetens øverste leder».  

• Lederen må på forhånd ha fraskrevet seg rettighetene etter arbeidsmiljøloven kapittel 15 mot etterlønn ved fratreden.  

• Arbeidsgiver kan da avslutte arbeidsforholdet uten å påvise saklig grunn etter § 15-7.  

• Beslutningen kan likevel prøves dersom den fremstår vilkårlig, bygger på utenforliggende hensyn eller på vesentlig uriktige faktiske forutsetninger.  

• Lederen bør gis adgang til å uttale seg før beslutningen treffes, selv om det ikke gjelder en formell drøftingsplikt.  

HR-2026-221-A gjaldt en kommunedirektør som i arbeidsavtalen hadde fraskrevet seg rettighetene etter arbeidsmiljøloven kapittel 15 mot seks måneders etterlønn. Etter litt over et halvt år i stillingen besluttet kommunestyret at hun skulle fratre med umiddelbar virkning. 

Det sentrale i HR-2026-221-A er ikke at personer i ledende stillinger generelt har et svakere stillingsvern. Dommen gjelder den særskilte ordningen for virksomhetens øverste leder, og bare der lederen på forhånd har fraskrevet seg rettighetene etter arbeidsmiljøloven kapittel 15 mot etterlønn. 

En slik avtale endrer grunnlaget for hvordan arbeidsforholdet kan avsluttes. Arbeidsgiver skal ikke bevise mislighold, resultatsvikt eller andre forhold som gir saklig grunn til oppsigelse. De ordinære reglene om drøfting, begrunnelse og retten til å fortsette i stillingen kommer heller ikke til anvendelse. For offentlige arbeidsgivere er beslutningen heller ikke et enkeltvedtak etter forvaltningsloven. 

Dette betyr ikke at beslutningen er unntatt enhver kontroll. Arbeidsgiveren må holde seg innenfor de ytre grensene for styringsretten. Domstolene kan gripe inn dersom beslutningen er vilkårlig eller bygger på hensyn som ikke har sammenheng med arbeidsgiverrollen. Har arbeidsgiveren vist til bestemte faktiske forhold, kan retten også kontrollere om disse er vesentlig uriktige. 

Skillet er viktig. Domstolene kan kontrollere om beslutningen bygger på et forsvarlig grunnlag, men skal ikke vurdere om virksomheten burde ha beholdt lederen. Valget av hvem som skal lede virksomheten, ligger i utgangspunktet hos styret eller det organet som har myndighet til å treffe beslutningen. 

Kommunens behandling var rask og til dels preget av hastverk. Kommunedirektøren hadde likevel fått kjennskap til kritikken og anledning til å svare med bistand fra advokat. Høyesterett fant heller ikke at de omstridte opplysningene om hennes CV hadde vært avgjørende for kommunestyrets beslutning. 

For arbeidsgivere ligger den viktigste læringen i avtalen og forberedelsen av beslutningen. Det må være klart at arbeidstakeren faktisk er virksomhetens øverste leder, og at fraskrivelsen er avtalt før spørsmålet om fratreden oppstår. Avtalen bør også regulere etterlønnens størrelse, virkningstidspunktet og betydningen av annen inntekt. 

Høyesterett tok ikke stilling til om fraskrivelsen også omfatter det særskilte vernet ved svangerskap, permisjon, sykdom og militærtjeneste etter arbeidsmiljøloven §§ 15-8 til 15-10. 

Ni måneders fengsel for grovt lønnstyveri 

Betydningen for arbeidsgivere 

• Ikke enhver feil eller uenighet om lønn er lønnstyveri. Straff krever et utilbørlig mislighold og forsett om uberettiget vinning.  

• Straffansvaret kan ramme den som faktisk leder virksomheten og kontrollerer utbetalingene.  

• Beløpets størrelse, varigheten, graden av systematikk og arbeidstakernes stilling er sentrale momenter.  

• Svak økonomi gir ikke adgang til å holde tilbake opptjent lønn.  

HR-2026-1398-A gjelder et bevisst og systematisk mislighold av arbeidsgiverens lønnsforpliktelser. Straffen ble ikke fastsatt ut fra beløpet alene. Høyesterett la også vekt på hvordan virksomheten var drevet, hvem som ble rammet, og hva pengene ble brukt til. 

Over en periode på seks måneder fikk 13 ansatte ikke utbetalt lønn og feriepenger. Arbeidstakere som sluttet fordi de ikke fikk betalt, ble erstattet med nye. Virksomheten manglet samtidig grunnleggende kontroll med lønnsutbetalinger, skattetrekk og regnskap. Tiltalte hadde heller ikke holdt sin private økonomi adskilt fra virksomhetens. 

Forholdet skilte seg dermed klart fra en enkeltstående feil eller en reell uenighet om arbeidstakernes krav. Høyesterett la til grunn at lønnen bevisst var holdt tilbake for å finansiere tiltaltes private utgifter. 

Ved fastsettelsen av straffen så Høyesterett hen til tidligere avgjørelser om økonomisk kriminalitet. Retten mente likevel at saken var mer alvorlig enn beløpet isolert sett kunne tilsi. Handlemåten rammet flere arbeidstakere som hadde begrensede forutsetninger for å ivareta sine interesser. De ble samtidig fratatt inntekt de var avhengige av i det daglige. 

Straffen ble først vurdert til syv måneders fengsel. Tiltaltes tidligere dom for merverdiavgiftsbedrageri førte til en ytterligere skjerpelse. Den endelige straffen ble ni måneder. I tillegg ble han fradømt retten til å drive næringsvirksomhet i fem år. 

Dommen viser at straffansvaret er forbeholdt de bevisste og utilbørlige tilfellene. Det må foreligge forsett om å skaffe arbeidsgiveren eller andre en uberettiget vinning. Samtidig gir avgjørelsen et tydelig varsel om at lønn ikke kan holdes tilbake for å dekke andre utgifter. 

Egenoppsigelse i uvarslet møte ble stående 

Betydningen for arbeidsgivere 

• Det avgjørende er ikke bare hvem som har undertegnet oppsigelsen, men hvem som reelt tok initiativet til å avslutte arbeidsforholdet.  

• En ferdigskrevet egenoppsigelse og et møte uten varslet tema kan tale for at oppsigelsen i realiteten kom fra arbeidsgiver.  

• Det må foretas en samlet vurdering av formålet med møtet, om arbeidstakeren ble utsatt for press, om vedkommende forsto konsekvensene, og hvordan partene opptrådte etter møtet.  

• Arbeidsgiver bør opplyse om temaet på forhånd, tilby arbeidstakeren å ta med en tillitsvalgt eller annen støtteperson og skrive referat.  

• Kommunen vant saken fordi den samlede bevisførselen viste at arbeidstakeren selv ønsket å si opp. Fremgangsmåten ble likevel kritisert.  

LG-2025-139235 gjaldt en helsefagarbeider som hadde takket ja til en fast stilling i en kommune. Før tiltredelsen ble hun innkalt per SMS til et møte uten at temaet var opplyst. To ledere deltok. Den ene hadde med en ferdigskrevet egenoppsigelse, som arbeidstakeren undertegnet. Møtet varte mellom fem og femten minutter. 

Tingretten mente at egenoppsigelsen i realiteten måtte anses som en oppsigelse fra kommunen. Lagmannsretten kom til motsatt resultat og frifant arbeidsgiveren. Høyesteretts ankeutvalg nektet anken fremmet, jf. HR-2026-1394-U. Lagmannsrettens dom er dermed rettskraftig. 

Saken viser at en underskrift ikke alltid gir et sikkert svar på hvem som avsluttet arbeidsforholdet. Dersom arbeidsgiveren har skapt situasjonen eller presset frem beslutningen, kan en formell egenoppsigelse bli vurdert som en oppsigelse fra arbeidsgiver. 

Flere forhold talte mot kommunen. Arbeidstakeren var kalt inn til et møte uten å få vite hva det skulle gjelde. To ledere deltok, og den ene hadde på forhånd skrevet oppsigelsen. Møtet var kort, og kommunen skrev ikke referat. 

Disse forholdene ble likevel ikke avgjørende. Lagmannsretten vurderte underskriften i sammenheng med det som hadde skjedd både før og etter møtet. Arbeidstakeren hadde tidligere gitt uttrykk for at hun ikke ønsket å arbeide ved de aktuelle avdelingene. I møtet avslo hun også forslag om andre arbeidssteder. Hun fikk tilbud om å utsette møtet og ta med en tillitsperson, men ønsket å fortsette. 

Etter møtet opptrådte hun i samsvar med oppsigelsen. Hun tiltrådte ikke den faste stillingen og fortsatte i stedet som tilkallingsvikar. Heller ikke da fagforeningen først tok kontakt med kommunen, ble det hevdet at oppsigelsen var ugyldig. Dette ble gjort gjeldende seks måneder senere. 

Det var sammenhengen mellom disse omstendighetene som ble avgjørende. Lagmannsretten fant det mest sannsynlig at arbeidstakeren forsto hva hun undertegnet, og at beslutningen var hennes egen. Det var derfor ikke grunnlag for å anse oppsigelsen som kommunens eller sette den til side etter avtaleloven §§ 33 eller 36. 

Dommen gir likevel ingen støtte for kommunens fremgangsmåte. En arbeidsgiver som tar med en ferdigskrevet egenoppsigelse til et uvarslet møte, påtar seg en betydelig bevismessig risiko. Arbeidstakeren bør få vite hva møtet gjelder, gis anledning til å ha med en støtteperson og få rimelig tid til å vurdere beslutningen. Møtet bør også dokumenteres skriftlig. 

Når er en stilling «særlig uavhengig»? 

Betydningen for arbeidsgivere 

• Stillingsbetegnelsen og en avtale om at overtid er inkludert i lønnen, er ikke avgjørende. 

• Det sentrale er om arbeidstakeren faktisk kan prioritere oppgavene og bestemme når og hvordan arbeidet skal utføres. 

• Prosjektmedarbeidere er i utgangspunktet ikke omfattet. En viss fleksibilitet i arbeidshverdagen er ikke tilstrekkelig. 

• Feil klassifisering kan medføre betydelige krav om overtidsbetaling. 

• Ankeforhandlingen ble holdt 2. og 3. september 2026. Dom foreligger ikke per 11. september. 

Saken gjelder en prosjektleder i et entreprenørselskap som krevde betaling for omfattende overtidsarbeid. Arbeidsavtalen fastsatte en arbeidsuke på 40 timer og opplyste at «normal overtid» var inkludert i lønnen. 

Etter at selskapet gikk konkurs, rettet arbeidstakeren et erstatningskrav på over 460 000 kroner mot selskapets styreleder og daglige leder. 

Gulating lagmannsrett kom i LG-2025-4886 til at prosjektlederen hadde en særlig uavhengig stilling etter arbeidsmiljøloven § 10-12 andre ledd. Arbeidstidsreglene, herunder retten til overtidsbetaling, kom derfor ikke til anvendelse. Høyesterett skal nå avklare rekkevidden av unntaket. 

Grensen går ikke mellom ansatte med mye og lite ansvar. Spørsmålet er om arbeidstakeren i realiteten styrer sin egen arbeidssituasjon i en slik grad at de alminnelige arbeidstidsreglene ikke gjør seg gjeldende. 

En arbeidstaker kan ha ansvar for store verdier og krevende leveranser uten å ha en særlig uavhengig stilling. Dersom kunder, frister, bemanning eller interne instrukser i praksis bestemmer når og hvordan arbeidet må utføres, kan friheten være mer formell enn reell. Dette forklarer hvorfor forarbeidene sier at prosjektmedarbeidere som utgangspunkt ikke omfattes. 

Prosjektlederen i LG-2025-4886 hadde imidlertid en uvanlig fri rolle. Han ledet flere totalentrepriser, disponerte ressurser og foretok løpende prioriteringer mellom prosjektene. Han styrte underentreprenører, fulgte opp økonomi og fremdrift og håndterte endringer overfor byggherren. Daglig leder kontrollerte ikke når eller hvor han arbeidet. 

Lagmannsretten mente at den faktiske friheten var tilstrekkelig til at stillingen var særlig uavhengig. At arbeidsavtalen samtidig anga en fast normalarbeidstid, endret ikke denne vurderingen. 

Retten vurderte også om styrelederen og den daglige lederen kunne holdes personlig ansvarlig etter aksjeloven § 17-1. Det var imidlertid ikke dokumentert at arbeidstakeren hadde varslet om en uforsvarlig arbeidsbelastning. Retten fant heller ikke at ledelsen hadde pålagt ham en arbeidsmengde som ga grunnlag for personlig ansvar. 

Høyesterett skal nå ta stilling til om lagmannsretten har trukket grensen riktig. Avgjørelsen kan særlig avklare hvilken betydning det har at arbeidet inngår i tidsstyrte prosjekter, og hvor stor innflytelse arbeidstakeren må ha over sin egen arbeidsinnsats. 

Virksomheter bør derfor undersøke hvem som faktisk styrer arbeidstiden. En stillingsbeskrivelse med omfattende ansvar eller en klausul om at overtid er inkludert i lønnen, er ikke tilstrekkelig dersom arbeidstakeren i praksis har begrenset kontroll over arbeidshverdagen. Arbeidsgiver må dessuten ivareta kravet til en forsvarlig arbeidstidsordning, også når stillingen omfattes av unntaket.

Har du spørsmål om hva avgjørelsene betyr for din virksomhet, eller ønsker du en gjennomgang av egne avtaler, rutiner eller arbeidstidsordninger, tar vi gjerne en prat.